Termenul "abuz în serviciu" ne este cunoscut, în primul rând din partea mass-mediei, cuprinzând cuprinzător cazurile penale de înaltă calitate legate de acțiunile ilegale ale ofițerilor de aplicare a legii. Dar noțiunea de "abuz de putere" și "abuz de putere" nu este străină de legislația civilă, de muncă, de corporație și fiscală. De exemplu, angajatorii se confruntă adesea cu abuzul de autoritate publică de către angajații lor. Cum ar fi divulgarea informațiilor care prezintă statutul secretului comercial al unei companii, delapidarea proprietății angajatorului, subestimarea valorii mărfurilor de către managerii de vânzări și alte infracțiuni. Ce ar trebui să facă angajatorul în acest caz, cum să-și protejeze drepturile și care este responsabilitatea unui angajat neglijent?
Tipuri de responsabilitate
Ce măsuri poate lua angajatorul, expunând angajatul la abuz de autoritate sau abuz de autoritate? Răspunderea pentru o astfel de infracțiune poate fi materială, administrativă, disciplinară, civilă sau penală. Ce fel de responsabilitate depinde de tipul de infracțiune comisă de angajat. Mai mult, la răspunderea materială și disciplinară, o întreprindere poate atrage independent un angajat care a abuzat sau a depășit autoritatea. Alte tipuri de răspundere pot fi aplicate angajatului numai cu participarea agențiilor guvernamentale competente autorizate să facă acest lucru.
Acțiune disciplinară
Sancțiunile disciplinare includ: concedierea, mustrarea și observația. Desigur, după o încălcare gravă, angajatorul are dorința de a concedia un angajat. Dar acest lucru se poate face numai pe o bază adecvată, iar obligația de a dovedi vinovăția persoanei concediate revine angajatorului. De asemenea, dacă motivul concedierii este divulgarea secretelor comerciale, angajatorul trebuie să demonstreze că au fost luate toate măsurile necesare pentru păstrarea secretului. În caz de nerespectare a acestor condiții, în cazul unui proces, concedierea va fi recunoscută ca ilegală. Se va lua în considerare o descărcare de gestiune în cazul abuzului de autoritate sau al abuzului de autoritate de către angajat, dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
1. Motivele de concediere, precum pedepsele disciplinare, ar trebui să fie suficiente. Faptul de a abuza angajatul prin sarcinile sale de muncă sau depășirea acestuia trebuie să fie dovedit, iar infracțiunile de muncă sunt documentate.
2. Trebuie respectată procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare. Dacă există un proces, angajatorul va trebui să dovedească că:
2.1. A avut loc încălcarea pe care angajatul a comis-o și care a fost motivul concedierii și este suficientă pentru a rezilia contractul de muncă.
2.2. Termenii stabiliți pentru aplicarea pedepsei disciplinare au fost îndeplinite de angajator. Pedeapsa disciplinară poate fi aplicată angajatului în termen de cel mult o lună de la data depistării încălcării, cu excepția perioadei de concediu, a bolii angajatului și a timpului necesar pentru luarea în considerare a opiniei organismului reprezentativ de lucrători. Mai târziu, mai mult de 6 luni de la data comiterii încălcării, pedeapsa disciplinară nu este aplicată. Pe baza rezultatelor unui audit sau a unui audit financiar și economic, acțiuni disciplinare
Recuperarea materialelor
Angajatul poate fi lipsit de primă, deoarece condiția pentru plata acestuia este absența unor sancțiuni disciplinare. Dacă angajatul a cauzat daune organizației sau terților prin acțiunile sale, este posibil ca angajatul să fie implicat în responsabilitatea materială. Toate sumele plătite de angajator pentru a compensa această pagubă, angajatul va trebui să ramburseze angajatorului.